在水钢领导干部解放思想研讨班上，通过聆听公司党委书记王黎明《勇于坚持解放思想 推进水钢健康发展》的讲话和观看水钢1997年至2008年解放思想的历程回顾专题片及听取华夏基石管理咨询公司对水钢管理的诊断报告，对我启发很大，触动很大，感受颇深，结合本部门的工作，现阶段要着力解决以下几个方面的问题：
一、存在的主要问题
在人事制度方面：一是干部考核体系还不够科学合理，难以达到考实评准干部的目的；二是选人用人渠道还不够宽，适应各类人才成长成才的平台还未形成体系；三是对干部的激励和约束还不够有力，干部“能上能下”的机制还需要进一步强化。
在薪酬制度方面：一是内部分配关系还没有完全理顺，岗位人员的收入脱离了劳动力市场价位，造成企业需要的高端人才难以引进，企业不需要的人员难以分流；二是薪酬分配侧重于考虑岗位因素，与岗位人员的能力因素结合不够；三是对职工的绩效考核还未统一规范，收入“能增能减”的机制还需进一步强化；
四是职工队伍中大锅饭意识、平均主义意识依然存在，计划经济时期的依赖思想、攀比思想依然严重。
在劳动管理方面：一是组织机构庞大，业务流程设计不科学，内部协调难度大，管理成本高；二是对职工的管理考核还未完全到位，职工“能进能出”的机制还需要进一步强化；三是“增人不增资、减人不减资”的机制还未完全落实到位，不利于调动各单位挖掘内部劳动潜力的积极性。
二、主要措施
一是进一步完善干部考核评价体系，科学设置考核评价内容，改进考核方法，增强民主测评的科学性，强化对干部的日常考核管理，确保干部考核结果的真实、准确，客观、公正；将干部的考核结果与其职务聘任、收入分配等挂起钩来，强化干部考核体系的激励和约束功能，逐步形成干部“能上能下”的机制。
二是把党管干部、党管人才的原则与现代企业制度下的用人要求结合起来，坚持“民主、公开、竞争、择优”的原则，多渠道、多形式选拔任用干部，拓宽选人用人渠道，形成干部选拔任用的科学机制，真正“让想干事的人有机会，让能干事的人有平台，让干成事的人有地位”，制定切实可行的措施，为优秀人才脱颖而出创造良好环境。
三是深化分配制度改革，构建与促进“三支人才”队伍建设发展相适应的“绿色通道”。科学调整分配结构，完善内部分配体系，强化薪酬分配的激励与约束机制，增强薪酬制度的竞争力，进一步理顺内部分配关系，使职工收入更贴近岗位实际和劳动力市场价位。
四是建立职工绩效考核管理体系。通过对职工实施绩效考核，全面了解、评估职工工作绩效。将考核结果作为职工收入分配、岗位考核评价、调整、再培训和签订劳动合同的主要依据。
五是进一步完善岗位用人标准，通过按岗位用人标准组织职工竞争上岗，形成“竞争上岗→培训→再竞争上岗”的动态管理机制，真正将符合条件的优秀职工调整到关键岗位上，达到“人得其岗、岗适其人、人岗相宜”，不断提高职工队伍素质。
六是加强对二级单位工资分配的监督管理，严格工资项下开支。通过对工资发放的管控，减少层层截留，使公司有限的工资总额投入真正体现在提高在岗职工的收入上。
七是制定与公司分配制度相配套的工资总额管理办法，进一步完善“增人不增资，减人不减资”的激励机制，鼓励各单位不断调整和优化劳动组织结构，提高职工队伍素质，挖掘内部劳动潜力。
八是按照水钢组织体系变革实施方案的要求，本着“精简、精干、高效”的原则，加大职能相近或相似机构的归并整合力度，进一步理顺管理职能，确保工作饱满、职责明确、衔接有序、运转顺畅、高效快捷，减少职能交叉重叠带来的人力资源浪费。
九是进一步深化用工制度改革，完善劳动合同管理制度，规范劳动合同管理。按照《劳动合同法》的规定，进一步将职工劳动合同的续订、解除或终止纳入考核管理，将是否与职工续订、解除或终止劳动合同，与单位考核挂钩，在劳动合同管理中引入竞争机制，依法签订、续订、解除和终止劳动合同，逐步形成“职工能进能出”的机制。
十是进一步完善《工人技师、高级技师评聘暂行管理办法》，对在岗的工人技师、高级技师实行职数控制，评聘分开，提高工人技师、高级技师的准入门槛。坚持“宁缺毋滥”的原则，把工作业绩、技能水平等绩效考核结果，作为申报工人技师、高级技师考评和聘任的主要依据。
水钢1997年以来的发展历程充分证明，解放思想，转变观念，是我们战胜一切困难的法宝。其深度决定着水钢改革的程度和发展速度，决定着水钢参与市场竞争的决心和勇气，决定着水钢战胜前进道路上所有困难的责任和韧性。解放思想要根据水钢改革发展历程，把握干部职工思想脉搏，着力于破除不适应改革发展的思想障碍，增强干部职工的责任意识和创新意识，树立新的改革观和发展观，从实践中启发新思维，拓宽新思路，创造新业绩。
