近闻水钢观矿破碎车间党支部把培训班办到岗位上去，效果较明显。据说是观矿向水钢转岗了大量的年轻职工后，人员紧缺，多岗合并后被逼出来的狠招——由车间管理层出题（题目涉及到岗位基本操作、三规四制、安全管理以及一些应知应会），由具体的出题人挨个地教岗位工怎么解答这些题目，手把手教岗位工。过一段时间，让岗位工们“消化”后，出题人再到岗位上去要求员工们反过来教这些出题人怎么操作，一旦教不出来时要受到车间考核，且必须人人过关。于是人人紧张，有了压力，培训效果当然好。

    上述培训班办得成功，根本原因在于找到了培训的载体——岗位上的实际操作和应知应会，学了以后是可以“吹糠见米”的，对岗位工的实际操作是有促进作用的，一者可以教会一些新岗位工或多岗位合并后别的岗位怎么操作，二者可以让在同一岗位工作多年的老“工人”能够迅速习惯和掌握新设备的性能。与此培训方法相类似的是公司炼钢厂也是根据岗位实际操作需要，什么时间需要就什么时间进行培训，什么工程需要就培训什么工程，这也很受岗位工们的欢迎，效果也挺好。

    好的培训都是适时适用的。然而与此相反的是，目前公司一些单位的培训只是为完成培训任务，为培训而培训，没有实际效果，根本原因是这些单位没有找到适合培训的载体，对参加培训的职工不适用，培训一旦没有效果，参加培训的职工就会反感而抱怨。综上所述，笔者以为培训班最好是办班前多征求职工的意见，多进行调查研究。企业的需要是培训的动力，职工的需要是培训的基础，找到企业和职工共同需求的“共鸣点”，就像观矿破碎车间那样把培训办到岗位上去，把培训作为企业给职工的最大福利才能把好事办好。（马秋恒）